Motivera bättre

Att motivera sina medarbetare för att får bättre resultat gör det flesta chefer/ledare. Men ger det önskat resultat eller slår det fel och slutar med sura medarbetare istället? Ska motivation vara så krångligt? Här kommer ett par förslag att underlätta och förbättra din motivationsteknik.

Utse inte en månadens medarbetare.

Tanken är att alla de andra ska bli motiverade att förtjäna uppmärksamheten till nästa gång. Knepet är tyvärr inte bara verkningslöst, det är rent skadligt. Det är en att exkludera resten av din personal och riskerar att majoriteten av personalen känner sig osedd och kanske drar slutsatsen att de inte duger.

Tips! Inkludera alla. Se till att fira de gemensamma prestationerna. Se till att alla har ett gemensamt mål att uppnå, dela upp det i etapper så ni har möjlighet att fira ofta. Det behöver inte var stort eller pågå länge. Ta upp på ett gemensamt firar möte en gång i veckan och låt personalen berätta och fira sina framgångar. Skapa en positiv atmosfär där personalen känner sig sedd och sprider det vidare till sina kollegor med positiv feedback. Se till att medarbetarna får träffas under avspända former och lära känna varandra bättre.

Sätt inte mål som ingen klara/orkar nå. 

Kanske någon eller några klara av att nå det omöjliga målet. Men till vilket pris? Stressen av att inte klara sitt arbete och känslan att inte kunna påverka det leder lätt till minskad effektivitet, sjukskrivningar och om det vill sig riktigt illa utbrändhet. Personalen är ofta den största kostnaden för företaget. Vårda dem som de viktiga tillgångar de är.

Tips! Sätt möjliga mål och låt personalen komma med sin kunskap om hur det skulle kunna effektivisera sitt arbete. Personalen kan vara en guldgruva med praktiska och genomförbara förslag. Vilka är bättre än de som jobbar med det dagligen. Fira och synliggör när de mål ni gemensamt har satt har nåtts. För låga mål är ett av de ”bästa misstag” du kan göra. Då ökar den positiva förstärkningen, vilket ökar motivationen. Små mål som trappas upp ger snabbast resultat och skapar en arbetsmiljö där folk trivs med att försöka uppnå dem.

Jämför inte dina medarbetare mot varandra.

Rankinglistor för att se vem som t.ex. säljer mest kan kanske ge dig siffror på vem/vilka som prestera mest men detta främjar inte lagarbete. Detta kommer hellre inte höja effektiviteten. Vanligtvis tror 80 procent att de själva är bland de 20 procent som presterar högst. Alltså kommer minst 60 procent att bli missnöjda med sin placering och uppleva sig som bestraffade. Rankningar är nollsummespel. När topplatserna är fyllda är alla andra lägre rankade, oavsett hur bra de har jobbat. Risken är att folk tar genvägar och risker och struntar i kvalitén.

Tips! Jämför er i stället med något utanför organisationen. Sätt individuella mål för varje medarbetare eller enhet. Lista namnen på dem som överträffar målen – i alfabetisk ordning. Skapa gärna nivåer för hur mycket man överskrider målen: silver, guld och platina. Begränsa aldrig hur många som kan nå högsta nivån – och förstärk gärna beteenden som innebär att medarbetarna hjälper varandra att nå högre nivåer. Helst ska medarbetarna hjälpa varandra att nå platina, så det beteendet gör du klokt i att belöna.

Använd inte Sandwichmetoden.

Med detta betyder att leverera inte kritiken du har med att först ge beröm för att sedan kritisera och sedan försöka med beröm igen. Det kanske känns lättare för dig själv men det får inte den positiva inverkan som du kanske menat. Om du använder sandwichmetoden ofta kommer dina medarbetare att huka sig varje gång du kommer med beröm. De vet att det då vankas obehag.

Tips! Ibland måste du ta upp beteenden du är missnöjd med. Gör det då klart och tydligt och utan att ursäkta dig. Tala om vad medarbetaren gör i stället för vad hon är, sätt fokus på vad du vill se i stället och följ upp med mycket positiv förstärkning så fort det blir bättre. Ge inte kritik och beröm vid samma tillfälle, även om du har både positiva och negativa saker att säga. Vänta en timme eller en dag – alltså så lite sandwichteknik som möjligt.

Belöna inte felaktigt beteende.

Om du sätter målet “noll fel” lockar du medarbetarna att bli överförsiktiga, börja dölja misstag eller låta bli att rapportera tillbud. Generösa villkor som är lika för alla uppmuntrar också till att en del slappar. Varje gång du belönar över hela linjen retar du dessutom upp högpresterarna, som undrar varför de ska jobba hårt när det ändå inte lönar sig.

Tips! Fokusera på det positiva som du vill se mer av i stället för det folk inte får göra. Låt dina medarbetare veta det. Det är trevligare att sträva mot något än att hela tiden försöka undvika att göra fel. Det är mänskligt att fela ibland. Satsa på alla medarbetare du har. Vissa forskare anser att i princip vem som helst har tillräckligt med begåvning för att bli expert på i princip vad som helst.

Källa: Tidningen Chef, 16 maj 2012, artikel Nio myter om att motivera