Besvärande medarbetare
Vad gör man med en allmänt besvärande medarbetare – och som dessutom underpresterar?
Den frågan får vi på Medlingscentrum ibland från chefer. I regel är då chefen redan trött och irriterad och på väg att ge upp. Ofta har olika insatser prövats utan effekt.
Vi har reflekterat över detta. Kanske kan följande punkter vara till hjälp?
Börja med att observera personen och situationen
Det är viktigt att samla in fakta och att göra en beteendeanalys. Vad gör eller vad gör inte den här medarbetaren? Vilka konsekvenser blir följden av beteendet? Hur och när påverkas kollegor? Hur ofta händer det? När hände det senast?
Dokumentera! Viktigt att skilja på vara och göra.
Bedöm eget ledarskap
För att utöva ett gott ledarskap är det viktigt att ha en viss självkännedom och självkritik.
Hur påverkas jag av beteendet? Vad irriterar mig särskilt, vad triggar mig? Har jag varit tydlig med uppdrag och roll? Har jag givit konstruktiv feed-back på beteenden och prestationer? Har jag använt utvecklingssamtalen eller andra samtal konstruktivt?
Det händer att en medarbetare fått ”hållas”. Visst har allvarliga samtal förekommit men inga handlingsplaner och uppföljningar har gjorts. Kanske har inte heller löneöversynens resultat signalerat missnöje med prestationen.
Konfrontera
Vid lämpligt tillfälle, säg ”Stopp – hit men inte längre – jag har ett problem, jag vill prata om det”.
Var noga och konkret när du beskriver ditt problem – ”när du gör, när du säger, när du inte …..så händer det här”. Ge fakta med syfte att öka medarbetarens medvetande om beteendet och dess konsekvenser.
Ställ frågor där svaren kan bidra till en gemensam bild av läget. Undersök om medarbetaren vill förändring.
Sätt mål och ange riktning
Sätt konkreta mål för uppgifter och resultat och beskriv önskvärda beteendeförändringar. Erbjud stöd i förändringsprocessen.
Gör överenskommelse / kontrakt som går att följa upp.
Följ upp och dokumentera
Uppmärksamma positiva resultat och beteendeförändringar. Dokumentera, sätt nya mål och följ upp.
Lön och belöning
Löneöversynen bör användas som styrmedel. Att vara missnöjd med prestation och beteende och ändå ge ”potten” sänder felaktiga signaler om arbetsprestationen.
Inget händer – fortsatt destruktivt beteende
Utforska omplaceringsmöjligheter. Om detta inte är möjligt och förbättringar inte sker är det kanske dags att sondera möjligheten till ett avslut. Kanske trivs inte heller personen med det läge som råder och är öppen för att samtala i frågan.
Det händer ibland att man hittar fram till en ekonomisk överenskommelse för avslut som kan vara rimlig utifrån bådas behov.
OBS: Var försiktig med att hota om uppsägning! Arbetsgivaren bör ej agera på ett sätt som gör att medarbetaren säger upp sig själv = provocerad uppsägning.
Från och med första oktober i år finns också möjlighet att söka omställningsstöd för vidareutbildning med eventuellt byte av bransch.
Det destruktiva beteendet fortsätter
Erinran eller varning är två administrativa verktyg som kan bidra när inget annat hjälper. En erinran (kallas ibland LAS-varning) är en formlös tillrättavisning. Arbetstagaren får en chans att ändra sitt beteende innan man går vidare till ev. uppsägning. Den kan göras muntligt eller skriftligt. En varning är en disciplinär åtgärd och kräver stöd i lag eller kollektivavtal (MBL).
Marita Delvert
Varsel för uppsägning av personliga skäl
Olovlig frånvaro, arbetsvägran, misskötsamhet och liknande uppträdande kan vara grund för uppsägning om det visar sig att arbetstagaren vid en samlad bedömning är olämplig för anställningen.
Inget sägs i lagen om antal varningar som behövs för uppsägningen – det är helheten som bedöms. Dokumenterade åtgärder bör ha prövats, t.ex omplacering vid minst ett tillfälle.
Som chef – använd stöd av erfarna kollegor, ta handledning.
En sådan process som beskrivits ovan kan bli slitsam. Den tar tid, är tröttsam och kan skapa en känsla av hopplöshet. Här är erfarna kollegor en stor tillgång för stöd och goda råd. När känslor av misslyckande och uppgivenhet infinner sig kan också en handledare /coach bidra till en lösningsfokuserad process.
Vi på Medlingscentrum bidrar ofta i denna typ av situationer med kartläggning av problemen, handledning och rekommendationer för förändring och utveckling.
Skribent: Marita Delvert