Räkna med bråk

Konflikter på arbetsplatsen kan vara källor till oro, men med rätt verktyg fungerar konflikter som katalysatorer för utveckling och samarbete. Bokaktuella Tamara Maskovic Wängborg ger sina bästa tips om hur man omvandlar arbetsplatskonflikter till tillväxtmöjligheter.

1. Se potentialen i en konflikt

I kärnan av konflikter finns möjligheter till utveckling – och denna potential vill varje chef åt.

Konflikter har fått ett dåligt rykte. Det uppfattas många gånger besvärande och negativt med dispyter på arbetsplatsen, eller mellan oss människor över huvud taget. Men konflikter bär på en dold skatt. I kärnan av konflikter finns möjligheter till utveckling – och denna potential vill varje chef och verksamhet åt. 

Ibland kan olikheter i tankesätt leda till heta diskussioner och spänningar, men om de hanteras på rätt sätt kan de faktiskt vara en vital del av verksamheten. De kan öppna upp för nya perspektiv och visa att vi är beredda att utforska olika vägar.

I den konstruktiva konflikten, som ger upphov till nya idéer, visioner och energi, har ledaren en avgörande modererande roll. Genom att rätt hantera konflikter kan vi främja utvecklingen av individer, stärka relationer och organisationen som helhet. 

Välordnade konflikter kan till och med stärka sammanhållningen och förtroendet mellan människor. Det är i dessa stunder som vi testar och stärker våra relationer, och det visar att du som ledare kan navigera genom svåra situationer.

2. Hantera och omvandla destruktiva konflikter

Som HR-specialist och chef behöver man verka för att ta tag i konflikter i tid.

Den destruktiva konflikten bryter ner och förstör. Här har kommunikationen ofta havererat eller upphört. Avståndet växer när vi pratar om i stället för med varandra. Detta leder till obehag och ibland ovilja till att faktiskt hantera konflikten och ha med motparten att göra.  

Vanliga konsekvenser är att prestationen minskar och att det uppstår ohälsa hos medarbetarna. Det orsakar både personligt lidande och riskerar att bli en hög kostnad för verksamheten när medarbetarnas resurser blir missriktade – det vill säga, de ägnar sin energi åt den konfliktartade situationen i stället för att utföra sitt arbete.

Som HR-specialist och chef behöver man verka för att ta tag i konflikter i tid. Som HR har du rollen att klä chefen och verksamheter med rutiner – ›så här gör vi när konflikter uppstår – och klä chefer med verktyg för att förebygga och hantera konflikter. HR ska inte låta det vara upp till varje chefs förmåga att hantera konflikter.

3. Städa först – utveckla sedan

Ta tag i det som skaver och lägg ambitionen att förändra beteenden på hyllan ett tag.

Ser du som ledare att det finns ett missnöje eller konflikter i din arbetsgrupp, börja där. En bra tumregel är: städa först och utveckla sedan. Ta tag i det som skaver och lägg ambitionen att förändra beteenden på hyllan ett tag. Visst är det bra att arbeta framåtriktat med grupputveckling, men risken är att insatserna inte fäster. Utvecklingsdagar kan ge effekt – men kanske bara kortsiktigt. Det finns för mycket grus under skorna, sulan fäster inte mot marken.

Orsaken kan vara att gruppmedlemmarna saknar grundläggande tillit, antingen till varandra eller till dig som chef. Det finns möjligen också en misstänksamhet som gör dem motsträviga. Uppstår det ett missnöje i gruppen behöver du gå till botten med det. Inte sällan är det organisatoriska otydligheter och bristande kommunikation som är roten till det onda. Om frustrationen är tillräckligt stor kan en utvecklingsdag landa som en provokation. Medarbetare kan känna sig utpekade som problemets källa. Nu förväntas de ›lära sig att kommunicera‹, fast de är förbaskade över till exempel beslut som ledningen gjort. 

När ni har städat tillsammans, och alla känner sig lyssnade på, kommer du att ha en grupp som är mycket mer villig och mottaglig för att utvecklas. Då finns det förhoppningsvis en större tillit som gör att ni nu kan förbättra samarbetet och kommunicera mer konstruktivt med varandra.

4. Led effektivt i förändring

Även en negativ och ifrågasättande medarbetare visar engagemang.

Att leda medarbetare genom förändringar är en konst, inte minst för att alla reagerar olika på dem. Hur kan du som chef leda för att minska risken för konflikter i dessa sammanhang, och samtidigt öka chanserna att förändringen faktiskt ›sätter sig‹ i verksamheten? Vissa gillar förändringar och nya utmaningar. Andra trivs med det förutsägbara och möter förändringar med mer motstånd och oro. Varje reaktion är lika naturlig. I många fall reagerar medarbetare med en positiv och nyfiken känsla, och bidrar framåt genom att ge av sin kunskap och erfarenhet. 

Men oavsett om medarbetare reagerar med lätthet och nyfikenhet eller motstånd behöver vi komma ihåg att det är sunt att reagera och agera på en förändrad och kanske utmanande situation. I båda fallen är reaktionen ett tecken på att medarbetaren bryr sig om sitt arbete och sin arbetsplats. 

Även en negativ och ifrågasättande medarbetare visar ett engagemang i en förändring. 

Reflektera över detta i ditt ledarskap. Ditt sätt att möta motstånd kommer att förändras positivt.

Det är med andra ord fundamentalt hur chefer och ledning faktiskt upplever och uttrycker sig kring medarbetares reaktioner. Nyckelfrågan är: Ser vi våra medarbetare som jobbiga, eller uppfattar vi dem som engagerade?

Skribent:
Henrik Lenngren, HR-people.se